УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА НЕДОСТАЧУ ПРИВЕЛО РАБОТОДАТЕЛЯ К МАТЕРИАЛЬНЫМ ПОТЕРЯМ

Трудовые взаимоотношения работника с работодателем складываются по-разному.

Сегодня работнику дают премию, его чествуют и он «на коне», а завтра, возможно, к этому же работнику применяются дисциплинарные взыскания и многое зависит не от самого работника, а от его величества случая.

Например, возьмем работников кассовых узлов, которые осуществляют валюто-обменные операции с физическими лицами.

Сколько бы работодатели не проводили инструктажи, но придет подготовленный мошенник с навыками гипноза и кассир, казалось бы, с большим опытом работы совершенно без оснований выдаст мошеннику круглую сумму из кассы.

При этом необходимо отметить, что все кассиры материально ответственные лица и несут полную материальную ответственность за недостачу.

Работодатель, получив материальный ущерб в результате недостачи, соответственно, стремится компенсировать ее за счет работника, но далеко не всегда работники готовы погасить образовавшуюся недостачу в силу различных обстоятельств.

Что остается работодателю?

Получить моральное удовлетворение за полученный ущерб, то есть рассмотреть возможность увольнения работника по статье.

После этого можно спокойно подготовиться к судебным разбирательствам по взысканию с работника недостачи.

Однако не всегда желание работодателя получить моральное удовлетворение путем увольнения работника по статье заканчивается для самого работодателя благополучно.

Имея недостаточный опыт при увольнении материально обязанных работников и слабый состав юристов, работодатель зачастую сам себя подставляет, увольняя работника, так как знающий свои права работник нанимает юристов и обжалует незаконные действия работодателя в суде.

На практике получается, что работник, по сути, совершил проступок в виде некачественного выполнения своих должностных обязанностей, в том числе работник допустил какую-либо недостачу, а в результате работодатель несет не только материальный ущерб в связи с недостачей, но и работодатель несет материальный ущерб в результате судебных разбирательств по поводу увольнения проштрафившегося работника.

В настоящей статье предлагаю рассмотреть свежий случай из судебной практики, когда работник обжаловал в суд действия работодателя по обстоятельствам увольнения работника и добился некоторых результатов, хотя и не в полном объеме, но работодатель в любом случае понес дополнительный материальный ущерб.

О судебной практике по трудовому спору, об основаниях увольнения по статье, о защите работником своих прав и о многом другом в настоящей статье с выводами и конкретными предложениями для каждой из сторон.

           

ПРЕДЪЯВЛЕНИЕ ИСКА. ТРЕБОВАНИЯ РАБОТНИКА

 

            Работник не согласился со своим увольнение по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ, согласно которой  он был уволен по инициативе работодателя в связи с виновными действия работника.

            Воспользовавшись помощью представителя, работник направил исковое заявление в Чкаловский районный суд города Екатеринбурга со следующими требованиями:

            - о выдаче трудовой книжки;

            - взыскании недополученной части заработной платы;

            - взыскании компенсации за неиспользованный отпуск;

            - взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки;

            - взыскании компенсации за моральный вред.

            В исковом заявлении работник указал, что решил уволиться в связи с постоянными задержками при выплате заработной платы.

            Также работник указал на то, что в день увольнения работодатель не выдал ему трудовую книжку, зарплату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

            По мнению работника и его представителя, работодатель причинил ему нравственные страдания, в том числе в связи с переживаниями работника о будущем своей семьи.

            Дополнительно к вышеизложенным требованиям работник просил взыскать с работодателя расходы, понесенные на представителя и расходы за нотариальную доверенность для представителя.

 

ОТЗЫВ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

            Работодатель не согласился с исковыми требованиями работника, указав на следующее.

            Работник был уволен по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с тем, что работник не вышел на работу без уважительных причин и работодатель утратил доверие к работнику как к лицу, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности, то есть речь шла о недостаче.

            Кроме того работодатель указал, что по известным адресам работника были направлены уведомления о том, что работник должен забрать трудовую книжку в день увольнения, а также работнику была начислена зарплата за последний месяц работы и компенсация за неиспользованный отпуск.

            Однако так как речь шла о недостаче допущенной работником, то зарплата была начислена, но не выплачена. По мнению работодателя, работник вправе был в любое время прийти за зарплатой, но не пришел.

            Соответственно работодатель просил суд отказать работнику в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

 

РЕШЕНИЕ ЧКАЛОВСКОГО РАЙОННОГО СУДА

ГОРОДА ЕКАТЕРИНБУРГА ОТ 05.08.2015 г.

 

            По результатам рассмотрения искового заявления Чкаловский районный суд города Екатеринбурга удовлетворил следующие требования работника.

  1. Взыскал с работодателя недополученную работником заработную плату за последний месяц работы.
  2. Взыскал с работодателя денежную сумму за неиспользованный работником отпуск.
  3. Взыскал с работодателя компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию за задержку выплат за неиспользованный отпуск.
  4. Удовлетворил требования работника в части компенсации за моральный вред.
  5. Взыскал с работодателя сумму потраченную работником на услуги представителя и сумму, потраченную на оплату нотариальной доверенности для представителя.
  6. Также с работодателя взыскана сумма государственной пошлины за рассмотрение трудового спора.

Работнику было отказано в удовлетворении требования о выдаче трудовой книжки и взыскании с работодателя компенсации за задержку трудовой книжки, а также отказано во взыскании утраченной зарплаты в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

 

АНАЛИЗ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ

 

1. Как следует из материалов гражданского дела, работник получил под расписку трудовую книжку от работодателя во время рассмотрения трудового спора, что исключает возможность удовлетворения исковых требований работника касательно выдачи ему трудовой книжки.

Более того, удовлетворению также не подлежат исковые требования работника в части взыскания соответствующей компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, так как работодатель заблаговременно направил работнику уведомления о необходимости для работника получить трудовую книжку.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ работодатель не несет ответственности за то, что не выдал работник трудовую книжку, если работодатель направил уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Также суд отказал   работнику в требовании в части взыскания с работодателя утраченного заработка в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, так как работодатель направил соответствующие уведомления и не нарушил правила выдачи трудовых книжек.

Таким образом, Чкаловский районный суд города Екатеринбурга правомерно отказал работнику в удовлетворении части исковых требований.

            2. Чкаловский районный суд города Екатеринбурга удовлетворил требования работника в части довзыскания заработной платы с работодателя, так как согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник вправе получить заработную плату своевременно и в полном объеме.

            С расчетом задолженности заработной платы, представленный работником, суд согласился, отвергнув иной расчет, предоставленный работодателем. Представленные материалы в суд подтверждают правильность задолженности по зарплате, которую определил работник.

            В обоснование своих доводов суд сослался на ст. 1 «Конвенции относительно защиты заработной платы» от 01.07.1949 г. № 95, которая применяется ко всем работникам без исключения.

            Довод работодателя о пропуске работником трехмесячного срока на обращение в суд также отвергнут судом на основании п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», так как, по мнению суда, зарплата была начислена работодателем, но не выплачена, что указывает на отсутствие пропуска трехмесячного срока на обращение в суд.

            Согласно разъяснений из Постановления № 2, если заработная плата начислена, но не выплачена, то нарушение трудовых прав необходимо признать длящимся, то есть срок на обращение в суд не пропущен.

            Суд признал, что начисление заработной платы не является ее выплатой и нарушает трудовые права работника.

            3. Суд взыскал с работодателя в пользу работника денежные средства за неиспользованные работником отпуска во время работы.

            В обоснование своего решения суд привел ст. 127 Трудового кодекса РФ в соответствии с которой компенсация должна быть выплачена однозначно. Факт того, что работодатель не смог представить в суд каких-либо доказательств о выплате работнику соответствующих компенсаций за отпуск является доказательством нарушения трудовых прав работника.

            4. Взыскивая денежные средства в пользу работника за моральный вред, суд сослался на статью 237 Трудового кодекса РФ и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 20.12.1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

При этом суд указал, что моральный вред работнику был нанесен и работник испытал нравственные страдания в связи с задержкой заработной платы и невыплатой компенсации за неиспользованные отпуска.

            5. Расходы работника на представителя и возмещение работнику расходов на нотариальную доверенность для представителя возмещены за счет работодателя на основании ст.ст. 3, 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса РФ.

            В подтверждение указанных расходов в материалах дела находится оригинал доверенности на представителя, а также договор между работником и его представителем о предоставлении юридических услуг.

            6. Взыскивая с работодателя государственную пошлину за рассмотрение трудового спора суд сослался на ст. 393 Трудового кодекса РФ, согласно которой работники освобождаются от госпошлины при рассмотрении трудового спора и на ст. 103 Трудового кодекса РФ, согласно которой госпошлина взыскивается с ответчика, если истец освобожден от уплаты госпошлины.

 

ВЫВОДЫ ПО ИЗЛОЖЕННОМУ МАТЕРИАЛУ

 

            1. Как следует из судебного решения, позиция работодателя была изначально проигрышной, так как суд считает и не безосновательно, что начисление заработной платы работнику это еще не ее выплата.

            Ссылки работодателя на то, что заработная была начислена, но не выплачена в связи с недостачей являются не состоятельными, так как законодательство, в том числе международное гласит, что зарплата должна быть выплачена вовремя и в полном объеме.

            Факт недостачи и взыскание недостачи – это уже второе направление деятельности, которое работодателю можно было рассматривать как принудительная мера в отношении работника.

            2. Кроме того, вышеприведенная судебная практика показала, что работодателю необходимо предоставить в суд доказательства выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск. В противном случае, суд, не задумываясь удовлетворит требование работника о компенсации за неиспользованный отпуск.

            3. В результате слабой проработки процедуры увольнения работника, с работодателя в судебном порядке дополнительно взыскали государственную пошлину, представительские услуги и расходы работника на оформление доверенности.

            И это несмотря на то, что изначально именно работодатель выглядел пострадавшим, так как у работника была недостача и именно работодатель начал процедуру увольнения работника по статье.

            4. С другой стороны, в суде не оспаривался сам факт увольнения, а только обстоятельства увольнения, в результате чего работнику удалось доказать свою правоту по ряду вопросов, в том числе вернуть затраченные денежные средства на представителя и на оформление доверенности, а это не малые деньги.          

           

 

НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ КАЖДОЙ ИЗ СТОРОН

 

            1. Работодатель, который собирается увольнять работника по статье, если у последнего есть недостача, как минимум, должен иметь в штате грамотного кадровика или юриста.

            Речь не идет о качественном сопровождении судебного процесса, хотя и это важно.

Речь идет о том, что до момента принятия решения об увольнении специалистами должны быть просчитаны все варианты развития событий.

            В том числе необходимо обратиться к судебном практике, которая позволит избежать многих ошибок.

            В данном конкретном случае остается совершенно не понятным, почему специалисты работодателя не изучили Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому начисление зарплаты это длящееся нарушение трудовых прав, так как начисление не является выплатой зарплаты.

            2. Принимая решение об увольнении работника работодателю, как минимум, надо предполагать, что в будущем могут быть судебные тяжбы, соответственно, необходимо иметь на руках документальные доказательства своей правовой позиции.

            Это касается и доказательств касательно выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

            В рассматриваемом примере работодатель такими доказательствами не запасся, что привело к отрицательному судебному решению для работодателя.

            3. Можно рекомендовать работодателю помимо принятия скоропалительных решений об увольнении работника и не выплате заработной платы и других положенных компенсации, для начала попробовать разрешить спор с работником в добровольном порядке.

            Если брать вышеизложенный пример, то у работодателя до увольнения работника по статье на руках были все карты, так как сам факт возможного увольнения по статье действует на работников отрезвляюще.

            4. Следует отметить действия работника при защите своих прав. Работник не поскупился и оплатит юридические услуги представителя, что незамедлительно сказалось на конечном результате.

            Работник не только восстановил свои права на зарплату и другие компенсации, но и возместил расходы на представителя за счет бывшего работодателя.

            При таких обстоятельствах необходимо отметить, что грамотная юридическая помощь, не бывает бесплатна, но она стоит того с учетом возможного положительного результата для работника.

 

Комментарии

Комментариев пока нет

Оставить комментарий