Работника приговорили к лишению свободы. Неочевидные детали увольнения

Уволить или не уволить, вот в чем вопрос? Если применять к проблеме увольнения работников подход великого Шекспира, то каждый работодатель в случае совершения работником преступления в отношении его имущества задает себе именно этот вопрос.

Этот же вопрос ставит перед собой работодатель, если работник совершил преступление, но не в отношении имущества работодателя, а в отношении третьих лиц.

И это несмотря на имеющуюся судебную практику по делам об увольнении работников в результате, вынесенных судами в их отношении обвинительных приговоров.

Факт остается фактом, всегда при увольнении работников по статье есть определенная степень риска для работодателя, так как увольнение в зависимости от конкретных обстоятельств всегда можно оспорить.

Неопределенность последствий в результате увольнения работников по статье ведет к тому, что работодатели при всех прочих равных стремятся к тому, чтобы договорится с работниками об увольнении по собственному желанию, тем самым исключить некоторые возможные проблемы для работодателя в будущем. Если, конечно же, работник доступен для переговоров.

Так что же может быть неочевидного в результате увольнения работника после вынесения в отношении него обвинительного приговора? Какие действия работника могут привести к восстановлению его в должности?

С точки зрения юристов и других специалистов, сталкивающихся в своей деятельности с проблемами при увольнении работников по статье, ответы на приведенные и другие подобные вопросы имеют практический интерес.

При этом представляется целесообразным рассмотреть особенности увольнения работников после вступления обвинительных приговоров в силу по основанию п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ  и в отдельности по основанию  п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Работник, совершивший преступление (хищение) в отношении работодателя или его имущества, как правило, осознавая свою виновность и то,  что работодатель знает об этом, может просто напросто перестать появляться на работе.

Не имея сведений о месте нахождении работника работодатель не вправе уволить такого работника до постановления соответствующего обвинительного приговора. После постановления судом обвинительного приговора и вступления его в силу на основании            п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ  работник может быть уволен.

При выявлении преступления в отношении имущества работодателя необходимо направить соответствующее заявление о преступлении в правоохранительные органы в порядке ст. 141 Уголовно-процессуального кодекса РФ, которое должно быть рассмотрено в сроки, предусмотренные ст. 144 указанного кодекса.

В случае возбуждения уголовного дела, с целью использования всех прав, предоставленных потерпевшим в рамках уголовного дела работодателю необходимо подать на имя следователя или дознавателя ходатайство о признании работодателя в лице представителя потерпевшим и гражданским истцом.

Следователь по результатам поданного ходатайства выносит соответствующие постановления о признании работодателя в лице представителя потерпевшим и гражданским истцом. После вынесения указанных постановлений работодатель обладает всеми правами предоставленными потерпевшим и гражданским истцам ст.ст. 42, 44 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

В частности, потерпевший вправе участвовать в судебном разбирательстве уголовного дела в судах первой, второй, кассационной и надзорной инстанций, получить копии приговора суда первой инстанции, решений судов апелляционной и кассационной инстанций.

Другими словами работодатель, являясь потерпевшим в рамках уголовного дела и заинтересованным в получении копии приговора суда на основании ст.ст. 44, 312 Уголовно-процессуального кодекса РФ вправе в течение пяти суток с момента провозглашения приговора получить копию приговора в суде, подав соответствующее ходатайство об этом.

Вступление в силу обвинительного приговора суда и заверение судом копии приговора.

Для увольнения работника, совершившего преступление в отношении имущества работодателя, необходимо чтобы обвинительный приговор вступил в законную силу.

Согласно ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ обвинительный приговор суда первой инстанции вступает в законную с момента истечения сроков на его обжалование в апелляционном порядке, установленных 389.4 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

При обжаловании приговора в апелляционном порядке приговор вступает в силу в день вынесения решения судом апелляционной инстанции.

Другими словами, после истечения сроков на обжалование приговора или вынесения решения судом апелляционной инстанции приговор можно считать вступившим в силу, что позволяет в суде первой инстанции получить отметку о вступлении обвинительного приговора в законную силу с соответствующей заверкой копии приговора печатью суда.

Определение дня увольнения работника после вступления обвинительного приговора в законную силу.

С целью увольнения работника за преступление (хищение) недостаточно получения одного обвинительного приговора в отношении работника, так как увольнение за преступление есть применение к работнику дисциплинарного взыскания за проступок   (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Так как увольнение за преступление в отношении имущества работодателя является мерой дисциплинарного взыскания, налагаемого на работника работодателю необходимо соблюсти соответствующую процедуру, предусмотренную ст. 193 Трудового кодекса РФ, которая обязывает работодателя сначала получить с работника объяснительную в письменном виде.

Если работник в течение двух дней объяснительную работодателю не предоставил, то работодатель должен составить об этом соответствующий акт.  Не предоставление объяснительной работником не означает невозможность применения к нему дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ уволить работника в связи со вступлением в законную силу обвинительного приговора можно в течение месяца со дня вступления в силу приговора суда, что подтверждается мнением Пленума Верховного суда РФ, изложенном в п. 44 постановления от 17 марта 2004 года № 2.

Судебная практика по п.п. г п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

1. Решением от 14 мая 2013 года Центрального районного суда г. Хабаровска Хабаровского края по делу №2-2844/13 удовлетворены исковые требования истца к работодателю частично, в том числе приказ о прекращении трудового договора с ГорячукФИО10 по п.п. г п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ признан незаконным, изменена формулировка с увольнения за хищение на увольнение по собственному желанию, взысканы денежные средства с работодателя в пользу истца заработная плата за вынужденный прогул и компенсация за моральный вред.

Обосновывая свое решение Центральный районный суд г. Хабаровска Хабаровского края указал на то, что ответчик (работодатель) уволил истца без наличия вступившего в силу обвинительного приговора в отношение истца за хищение, что указывает на отсутствие оснований для увольнения за хищение, а также ответчиком не соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания за проступок на работника.

2. Согласно определению Московского городского суда от 13 июля 2010 года № 33-13541 судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела жалобу акционерного общества на решение Шатурского городского суда Московской области от 11 июня 2010 года, которым работник был восстановлен в должности в связи с тем, что увольнение работника было проведено до вступления обвинительного приговора в силу.

Московский областной суд решение Шатурского городского суда Московской области от  11 июня 2010 года оставил в силе, указав на следующее.

На основании приказа от 08.04.2010 г. № 292 трудовой договор с работником был расторгнут  в соответствии с п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а обвинительный приговор в отношении работника вступил в законную силу 20.04.201 года.

Согласно указанной норме Трудового кодекса РФ увольнение работника за преступление возможно, только если есть обвинительный приговор суда, вступивший в законную силу.

Таким образом, имеются все основания оставить решение Шатурского городского суда Московской области от  11 июня 2010 года в силе.

Особенности прекращения трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

В отличие от увольнения по основанию, предусмотренному п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному в п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ имеет свои особенности.

1. Речь может идти об увольнении по данному основанию, если работник совершил преступление не в отношении имущества работодателя, а привлекается к уголовной ответственности «на стороне».

2. Расторжение трудового договора обязательно (не зависимо от воли сторон) в результате вступившего в законную силу обвинительного приговора в отношении работника, если назначено наказание, которое исключает для работника продолжение работы у работодателя.

В соответствии со ст. 44 Уголовного кодекса РФ к наказаниям, которые исключают дальнейшую работу, относятся лишение свободы работника на определенный срок, лишение свободы пожизненное, лишение права занимать определенную должность или заниматься конкретной деятельностью, арест.

В случаях, когда наказание назначено иное, то расторжение трудового договора с работником по п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ признается незаконным.

3. Датой вынесения приказа об увольнении работника и занесения соответствующей записи в трудовую книжку по основанию п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ может быть дата получения документов работодателем о вступлении обвинительного приговора в силу в отношении работника.

Предложенное выше утверждение основано на судебной практике, в том числе в определении от 17 декабря 2010 г. N 52-В10-3 Верховного суда Российской Федерации приведен вывод суда о том, разрешая спор, суд правомерно исходил из того, что поскольку Г. осужден приговором суда от 26 июля 2007 года, вступившим в законную силу 17 октября 2007 года, он мог быть уволен только с 17 октября 2007 года - момента вступления приговора в законную силу. Учитывая, что в приказе об увольнении указана дата увольнения - 26 декабря 2006 года, суд признал приказ недействительным.

4. Так как работодатель не является в соответствующем уголовном деле потерпевшем или гражданским истцом соответственно встает вопрос, а как работодателю выяснить: где сотрудник, вынесен ли в отношении него приговор? Вступил ли приговор в силу?

С этой целью работодатель вправе предпринять действия для выяснения причин отсутствия работника на работе, воспользовавшись сведениями (контактами) из личного дела работника, в том числе работодатель вправе связаться всеми имеющимися способами с родственниками и знакомыми работника.

Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя устанавливать причину отсутствия работника на работе, но в тоже время, если работодатель уточнит у родственников и знакомых, что работник привлечен к уголовной ответственности, арестован, то далее работодателю необходимо быть в курсе результатов рассмотрения уголовного дела в суде.

Получить информацию об осуждении работника работодатель может из уведомления уголовно-исполнительной инспекции с требованием освободить работника от должности.

Также работодатель с целью прояснения ситуации с работником может направить обращение в суд, рассматривающий соответствующее уголовное дело с просьбой предоставить сведения о постановлении обвинительного приговора в отношении работника, о реквизитах приговора суда, о дате вступления приговора суда в законную силу.

Суд по мотивированному запросу работодателю предоставляет подобную информацию для проведения процедуры увольнения работника за подписью и печатью.

При направлении запроса в суд работодатель вправе воспользоваться в т.ч. п. 9.2.18 Приказа Судебного департамента Верховного суда Российской Федерации от 29 апреля 2003 г. № 36 «Об утверждении инструкции по судебному делопроизводству в районном суде», согласно которому в целях повышения воспитательного воздействия приговора по вступлении его в законную силу копия приговора направляется в необходимых случаях по указанию судьи по месту работы, учебы или жительства осужденного.

5. После прекращения трудовых отношений работодатель направляет работнику на адрес проживания или адрес места отбывания наказания уведомление о возможности получения трудовой книжки или направление ему книжки почтой.

Только как уведомление направлено, работодатель перестает нести ответственность  за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Если бывший работник не дает распоряжений о своей трудовой книжке, она должна храниться у работодателя до востребования.

Судебная практика по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Согласно кассационному определению от 24 июня 2004 года Верховного суда Российской Федерации по делу № 32-о04-32 вывод нижестоящих судов о том, что осужденный должен быть освобожден от занимаемой должности на основании п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ правомерен, так как осужденный был приговорен к наказанию в виде лишения права занимать должности на государственной службе и в органах местного самоуправления сроком на три года.

То есть применимое наказание к работнику исключает его дальнейшую трудовую деятельность, как минимум, на установленный приговором период.

Неочевидные детали увольнения. Возможность восстановления в должности работника.

1. У работника, в отношении которого вступил в законную силу обвинительный приговор и работник был уволен по п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ или  п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, есть возможность обжалования приговора в соответствии с главой 47.1 УПК РФ в кассационную инстанцию, а также в соответствии с главой 48.1 УПК РФ в надзорную инстанцию.

Соответственно если кассационная инстанция или надзорная инстанция примут решение о незаконности приговора суда в отношении бывшего работника, то обвинительный приговор может быть отменен.

При таких обстоятельствах работодателю при отказе в добровольном восстановлении работника в должности стоит ждать иска от бывшего работника о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Исход дела при отмененном обвинительном приговоре предрешен в пользу бывшего работника в большинстве случаев.

2. В соответствии со ст. 413 Уголовно-процессуального кодекса РФ по уголовному делу, по которому есть вступивший в силу обвинительный приговор может быть возобновлено производство по новым или по вновь открывшимся обстоятельствам.

В связи с возобновление производства по уголовному делу вступивший в законную силу приговор отменяется со всеми негативными последствиями для работодателя, приведенными выше.

3. Неприятности ждут работодателя, если работодатель при расторжении трудового договора с работником нарушил процедуру увольнения.

Уволил работника до вступления обвинительного приговора в  законную силу или не уложился в срок один месяц при увольнении работника по п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также допустил другие процедурные нарушения, то увольнение может быть признано судом безосновательным или с нарушением процедуры увольнения.

При таких обстоятельствах работник будет восстановлен в должности судом, а с работодателя взыскивается заработная плата за вынужденный прогул в пользу работника.

Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение о восстановлении на работе работника подлежит немедленному восстановлению.

Рекомендации работодателям.

1. Если работник совершил преступление (хищение) в отношении имущества компании предложите работнику погасить ущерб от преступления и последующее увольнение по собственному желанию, что исключит неопределенности, связанные с увольнением работника по п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В случае подачи заявления о преступлении в отношении работника помните, что на увольнение работника при наличии вступившего в законную силу обвинительного приговора у работодателя есть один месяц на увольнение работника с даты вступления приговора в силу.

Соблюдайте процедуру взыскания с учетом того, что увольнение по п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ есть дисциплинарное взыскание за проступок.

2. При увольнении работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ следует понимать, что вопрос предоставления работодателю сведений о вступлении обвинительного приговора в силу законодательно недостаточно урегулирован.

В связи с этим, пользуйтесь всеми законными способами для получения необходимой информации по уголовному делу, в том числе путем направления соответствующих запросов в суды, полицию, прокуратуру и другие компетентные органы.

3. С тем чтобы не допустить процедурные ошибки при увольнении работника в результате вступления обвинительного приговора в силу работодателям, юристам и другим специалистам необходимо четко понимать разницу между увольнением работника по основанию п.п. г п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и увольнением работника по основанию п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Комментарии

Комментариев пока нет

Оставить комментарий