Забастовка как способ разрешения судебного спора. Судебная практика. Ответственность сторон.

Законное разрешение трудовых споров между работниками и работодателями является ключевым фактором, стабилизирующим взаимоотношения сторон в рамках исполнения норм российского трудового законодательства.

            Работники, отстаивая свои интересы вправе это делать любыми законными способами, в том числе путем осуществления самозащиты, с помощью контролирующих органов, в судебном порядке или по средствам использования полномочий профессиональных союзов (ст. 352 Трудового кодекса РФ).

            Если защита прав работников путем самозащиты, в суде или с помощью контролирующих органов является делом достаточно обычным и опробованным, то защита интересов работников с помощью профессиональных союзов не так эффективна, если не сказать большего.

            Все слышали о профессиональных союзах, но никто и никогда особенно не рассчитывал на них, в том числе в силу безграмотности самих работников, противодействия работодателей деятельности профессиональных союзов, не достаточному вниманию деятельности профессиональных союзов со стороны государства.

            В то же время необходимо отметить, что полномочия профессиональных союзов по защите интересов работников достаточно обширны и некоторые из этих возможностей представляют больший интерес с точки зрения эффективности воздействия на работодателя.

            Речь идет о возможности проведения работниками забастовки (с помощью профессиональных союзов), право на организацию которой предусмотрено ст.ст. 21, 409 Трудового кодекса РФ и ч. 4 ст. 37 Конституции РФ.

            Практическую значимость для работников имеет прояснение вопросов, связанных с процедурой организации забастовки, судебной практикой по соответствующей теме с целью защиты своих прав. Вопросов, когда и при каких обстоятельствах забастовка может быть признана незаконной и что грозит работнику за участие в незаконной забастовке.

            В свою очередь работодателям необходимо знать и учитывать фактор реальности организации забастовки со стороны работников, а также учитывать при принятии тех или иных решений возможность привлечения работодателя к ответственности за препятствование работнику в участии в забастовке или за незаконное увольнение работников в результате участия в забастовке.

            Актуальность темы также обусловлена кризисными тенденциями, наметившимися в российской экономике, что, безусловно, приведет к увеличению споров между работодателями и работниками, которые необходимо разрешать законными методами.

           

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРИЗНАНИЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ

 

            Как работникам при планировании забастовки, так и работодателям необходимо знать в каких случаях забастовка может быть признана незаконной.

            Согласно п. 59 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» забастовка работников может быть признана судом незаконной в следующих случаях.

            а) Забастовка проведена в нарушении ч. 1 ст. 413 Трудового кодекса РФ:

            - в период военного или чрезвычайного положения;

- в органах Вооруженных сил РФ и других военизированных организациях, а также в организациях обороны и безопасности страны;

- в аварийно и поисково-спасательных органах;

- в правоохранительных органах;

- на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;   

- в организациях связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

            б) Забастовка объявлена с нарушением сроков, процедур и требований  положений ст.ст. 401 – 404 Трудового кодекса РФ, в том числе не проведены примирительные процедуры с участием примирительной комиссии до объявления забастовки.

            в) Забастовка объявлена в отсутствии необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 Трудового кодекса РФ).

            г) Работники не предупредили работодателя в письменной форме о проведении забастовки (ч. 8 ст. 410 Трудового кодекса РФ).

            д) Работниками не обеспечен на период проведения забастовки минимум работ важных для безопасности и здоровья людей, жизненно важных интересов общества (ч. 3 – 8 ст. 412 Трудового кодекса РФ).

            Судебная практика.

            1. Определение от 16.12.2005 № 78-Г05-65 Верховного Суда РФ.

            Работники компании объявили бессрочную забастовку.

Работодатель обратился в суд с исковым заявлением о признании забастовки незаконной по основаниям несоблюдения работниками сроков и процедур урегулирования коллективного трудового спора.

            Решением Санкт-Петербургского городского суда исковые требования работодателя удовлетворены, забастовка работников признана незаконной.

            Трудовой коллектив, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

            Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, проверив материалы дела,  отменила первоначальное  решение суда, отметив следующее.

            Суд первой инстанции неправильно толковал закон и решил, что после проведения примирительной процедуры с участием примирительной комиссии должен следовать следующий этап  рассмотрения спора с участием посредника или рассмотрение спора в рамках трудового арбитража.

            По мнению судебной коллегии, обязательной процедурой является только процедура с участием примирительной комиссии. Нормами права не предусмотрена обязательность рассмотрения спора между работником и работодателем с участием посредника и в трудовом арбитраже.

   Также вывод суда первой инстанции о создании забастовкой угрозы жизни и здоровью людей основан на предположениях суда, что не является законным, т.к. выводы должны  подтверждаться доказательствами.

Дело направлено на новое рассмотрение с рекомендацией суду первой инстанции провести рассмотрение с учетом вышеприведенных доводов.

2. Определение от 28.03.2014 г. № 33-АПГ14-3 Верховного суда РФ.

Первичная профсоюзная организация работников объявила работодателю забастовку. Работодатель обратился в суд с исковым заявлением о признании забастовки незаконной.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работодателя, а Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ согласилась с выводами нижестоящих судов, которые заключались в следующем.

Согласно ст. 37 Трудового кодекса РФ первичная профсоюзная организация может участвовать в переговорах от имени работников только в трех перечисленных в статье случаях, в том числе организация может участвовать в переговорах, когда она объединяет более половины работников компании или работники на общем собрании поручили профсоюзу вести переговоры.

В то же время судом установлено, что в рассматриваемом деле первичная профсоюзная организация объединяет менее половины работников, а также в материалах дела отсутствуют сведения о том, что профсоюзу поручено общим собранием работников вступить в коллективные переговоры.

Таким образом, у профсоюзной организации отсутствовало право представлять интересы всех работников компании за исключением только лишь тех работников, которые являются членами профсоюзной организации.

            3. Определение конституционного суда РФ от 08.02.2007 г. № 275-о-п.

Согласно ч. 2 ст. 26 Федерального закона № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» забастовки работников, деятельность которых связана с движением поездов, маневренной и другими работами на железнодорожном транспорте незаконны и не допускаются.

В тоже время в пп. «б» ч. 1 ст. 413 Трудового кодекса РФ приведен перечень организаций, проведение забастовок в которых запрещены, если забастовка создает угрозу обороне и безопасности страны, жизни и здоровью людей.

Другими словами, забастовки в организациях, перечисленных в вышеуказанной статье возможны при условии обеспечения бесперебойности, например, работы авиационного, железнодорожного, водного транспорта. Это же утверждение относится и к другим организациям, которые обеспечивают оборону и безопасность страны или от которых зависит жизнедеятельность населения.

Конституционный суд РФ в своем определении от 08.02.2007 г. № 275-О-П указал на то, что ч. 2 ст. 26 Федерального закона № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» в своей системной связи со ст.ст. 5, 252. 413 Трудового кодекса РФ не предполагает ограничений прав работников при проведении забастовок.

В то же время, буквально трактуя ч. 2 ст. 26 Федерального закона № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» можно сделать вывод о том, что, например, на железнодорожном транспорте забастовки запрещены, чем и пользуются недобросовестные работодатели, приводя указанную норму в случае возникновения вопросов у работников, касающихся проведения забастовки.

Другими словами Конституционный суд РФ при рассмотрении дела поступил формально, так как не указал на то, что ч. 2 ст. 26 Федерального закона № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», трактуемая буквально нарушает права работников, гарантированные Конституцией РФ.

Правильным было бы со стороны Конституционного суда РФ, в том числе указать на необходимость внесения изменения в  Федеральный закон № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации».

 

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

ЗА УЧАСТИЕ В НЕЗАКОННОЙ ЗАБАСТОВКЕ

 

За участие в забастовке, которая признана судом незаконной на работников работодателем может быть наложено дисциплинарное взыскание на основании ч. 1 ст. 417 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание накладывается с учетом положений ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Кроме самих работников ответственность за незаконную забастовку может понести орган, организовавший забастовку, если забастовка не была прекращена на следующий рабочий день после того как органу стало известно о вступившем в законную силу решении суда о незаконной забастовке (ч. 2 ст. 417 Трудового кодекса РФ).

Если забастовка не прекращена после вступления в законную силу решения суда, то орган ее организовавший обязан возместить убытки работодателю за собственный счет.

Для взыскания убытков за незаконную забастовку работодатель вправе обратиться в суд с исковым заявлением в порядке гражданского судопроизводства.

Кроме того, для работников организаций и соответствующих профсоюзных органов, работа которых связана с обеспечением безопасности жизнедеятельности населения, предусмотрена административная ответственность согласно ст. 20.26. Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Для работников предусмотрен штраф в размере от одной тысячи до одной тысячи пятисот рублей, а размер штрафа для организатора незаконной забастовки составляет от одной тысячи пятисот до двух тысяч пятисот рублей.

 

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ

 

            На проведение забастовки работниками работодатели реагируют по-разному, в том числе зачастую реакция бывает незаконной. Работодатель без достаточных на то оснований может уволить работников, не явившихся на работу в связи с забастовкой.

            При таких обстоятельствах работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.34. Кодекса об административных правонарушениях РФ.

            Кроме того, работодатель, если будет принуждать работников к отказу от участия в забастовке любым образом должен быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.40. Кодекса об административных правонарушениях РФ.

            Несмотря на возможные административные санкции, многие работодатели идут на увольнение "непокорных" работников, что в конечном итоге выливается в судебные разбирательства между работодателями и работниками.

            При этом если с целью организации забастовки работники и соответствующие профсоюзные организации провели все предусмотренные законодательством процедуры, то суд при рассмотрении споров становится на сторону работников.

 

ОПЛАТА ВРЕМЕНИ ЗАБАСТОВКИ

 

            Согласно письму от 23.01.1996 г. № 149-КВ Министерства труда Российской Федерации участие работника в забастовке является делом добровольным.

            Работник на свое усмотрение принимает решение об участии в забастовке и его не могут принудить к участию.

Если работник участвует в законной забастовке, то работодатель и другие лица не вправе препятствовать работнику в этом.

            Работодатель обязан время затраченное работником на забастовку включить в расчетный период для исчисления среднего заработка, то есть выплатить заработную плату в полном объеме.

 

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

 

            В целом можно констатировать, что забастовка как метод разрешения трудового спора является эффективным средством защиты интересов работников, но при условии, что забастовка проводится в соответствии с законодательством.

            В тоже время в настоящей российской действительности организовать и провести забастовку в связи с незаконными действиями работодателей представляется делом сложным и в конечном итоге накладным для самих работников.

            Деятельность российских профсоюзных организаций, по сути, носит формальный характер несмотря даже на то, что законодательством предусмотрено достаточно полномочий, с помощью которых профсоюзы могут защищать права работников.

            При таких обстоятельствах, работникам, участвующим в забастовках необходимо самостоятельно заблаговременно позаботиться о вопросе законности забастовки, так как зачастую профсоюзы в силу своей слабой компетенции не могут организовать и провести на законных основаниях забастовку.

            Представляется целесообразным законодательно упростить процедуру организации забастовок, как способ разрешения трудовых споров.

            Следует четко понимать, что организация забастовок на законных основаниях есть защита прав трудящихся, а препятствование проведению забастовок или усложнение процедур есть ничто иное как провоцирование трудящихся на проведение незаконных забастовок, что в конечном итоге может иметь накопительный эффект и привести к негативным последствиям, в том числе для работодателей и государства.

           

 

 

Комментарии

Комментариев пока нет

Оставить комментарий